Quinta, 28 Abril 2016 00:00

Definindo o alvo em programas de retenção de talentos

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Reter talentos talvez seja um dos grandes desafios em gestão de pessoas, para empresas e gestores, mesmo em momentos de crise. Sabe-se que o talento pode se constituir em vantagem competitiva, pelo conhecimento que detém e/ou resultados que produz.

Para reter talentos, existe a necessidade de ações integradas por parte da empresa.

Que talentos devemos reter?

Talento pode ser sinônimo de pessoa, uma vez que cada profissional é visto como um talento. Por outro lado, sabemos que alguns profissionais apresentam alto desempenho ou demonstram potencial para entrar no plano de sucessão, outros ainda ocupam funções muito estratégicas. Ou seja, alguns talentos se diferenciam pelo valor que agregam para a empresa.

Assim, é necessário identificar e priorizar os talentos que precisam ser protegidos.

Uma organização pode ter práticas voltadas para a redução de rotatividade geral, mas quando o desafio é reter talentos, estamos falando de um grupo seleto de profissionais.

O primeiro passo para um programa de retenção de talentos, então, é ter um sistema de mapeamento de talentos.

Como mapear os talentos?

De forma geral, há três fatores que precisam ser considerados para um plano de retenção:

1)   Desempenho superior

O desempenho é essencial para alavancar resultados organizacionais, por isso, as empresas valorizam quem faz entregas superiores, ou seja, os profissionais de alto desempenho, que excedem as expectativas para sua função. Essas pessoas representam um desafio para a empresa, pois elas estão muito bem preparadas para sua função atual, tendo poucos desafios de desenvolvimento para exercer seu trabalho. Profissionais assim, em geral, começam a pensar no seu próximo passo de carreira. Desejam novos desafios... E nesta hora, se a empresa não é capaz de oferecer perspectivas de desenvolvimento internas, haverá risco de evasão.

2)   Potencial para assumir novas posições

O potencial pode ser definido como conjunto de competências disponíveis ao profissional, mas ainda não aplicadas na função atual. Exemplo: Uma pessoa pode ter potencial para liderança, pois demonstra um conjunto de habilidades importantes para isso, mas ainda não ocupar uma posição de gestor de pessoas. Neste caso, o profissional pode ter expectativas de crescimento e a empresa só será capaz de retê-lo se houver como oferecer possibilidades internas de aproveitamento de seu potencial, através de promoção ou de sua inclusão em um plano de sucessão.

3)   Necessidade do negócio

Há um terceiro fator bastante relevante ao definir planos de retenção que é a estratégia do negócio. Um profissional pode ser de alto desempenho e alto potencial, porém ocupar uma função de menor impacto. Este profissional talvez não entre em um programa de retenção, se a empresa tiver de priorizar seus investimentos e esforços – o que geralmente é feito.

Por outro lado, pode haver a necessidade de reter uma determinada equipe de profissionais, não por seu desempenho ou potencial, mas por seu conhecimento.

Mapeamento é o primeiro passo da retenção de talentos...

Uma vez identificados os talentos, o passo seguinte é estabelecer um plano para reduzir as possibilidades de que esse grupo saia da empresa. Algumas empresas chamam essas estratégias de retenção de blindagem. Para saber mais sobre isso, leia nosso artigo Dicas para um Plano Eficaz de Retenção de Talentos, que será publicado em breve.

A M'Canizares pode ajudar sua empresa a conduzir mapeamento de talentos e desenhar programas de retenção.

Lido 929 vezes Última modificação em Sexta, 26 Agosto 2016 11:00
Meiling Canizares

Meiling Canizares é Sócia Diretora da M'Canizares e possui 20 anos de experiência em desenvolvimento humano e organizacional. Ver perfil profissional.

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