Quarta, 05 Agosto 2015 00:00

Como implantar um Programa de Coaching Corporativo

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Se você pensa em implantar um Programa de Coaching Corporativo, este artigo lhe será útil. A seguir, apresentamos dicas importantes para se levar em conta, seguindo os 6 passos representados na figura abaixo:

Necessidades estratégicas de desenvolvimento:

Antes de implantar um Programa de Coaching, deve-se questionar o objetivo desta ação e como isso poderá agregar para o sucesso do negócio. Em geral, as empresas investem em Coaching com o objetivo de fortalecer competências específicas e altamente críticas para o sucesso de indivíduos em posições estratégicas.

O Coaching é uma abordagem especialmente útil quando o desafio de desenvolvimento é comportamental, ou quando o objetivo de desenvolvimento depende da ampliação de autoconhecimento e mudança na forma de ver as coisas.

Segundo pesquisa conduzida pela McGovern, Lindemann, Vergara, Murphy, Barker e Warrenfeltz com Manchester, Inc. (empresa de Consultoria e Coaching), os 100 executivos que fizeram Coaching e responderam a pesquisa relataram os seguintes ganhos com o processo: 77% dos executivos reconheceram melhoria do relacionamento com reportes diretos; 71% disseram que seu relacionamento com superior direto melhorou; 67% relataram melhoria no trabalho em equipe; 63% melhoria do relacionamento com pares e 61% aumento de satisfação com o trabalho.

Objetivos e resultados esperados:

É necessário definir os objetivos para o Programa e os resultados esperados. O objetivo do Programa pode ser, por exemplo, formação de sucessores ou desenvolvimento de liderança em gestores atuais. Ao definir os objetivos com clareza, será possível também definir os resultados esperados e como mensurá-los.

Elegibilidade e metodologia:

Definir critérios para elegibilidade é importante, pois dá mais transparência ao Programa e evita questionamentos por parte daqueles que gostariam de participar e não são escolhidos. Pode fazer parte dos critérios: posição na empresa (exemplo: Diretoria e acima, ou gestores de pessoas de todos os níveis), tempo de empresa (exemplo: ter, no mínimo, um ano completo de empresa), estar mapeado como sucessor, ou ainda um certo nível de desempenho mínimo.

A formatação do Programa e sua metodologia deve ser definida em parceria com um Coach experiente, que irá recomendar o número necessário de sessões, a duração das mesmas e ajudar a estabelecer os termos do contrato de Coaching. Na metodologia pode estar previsto algum tipo de assessment (avaliação) inicial ou não.

Seleção do Coach:

É importante que o responsável pelo Programa de Coaching esteja apto a selecionar corretamente os Coaches. É bastante comum optar por coaches externos, pois garantem uma maior neutralidade e autonomia no processo (não estão subordinados à empresa, nem fazem parte da mesma estrutura organizacional).

Ao selecionar coaches externos, recomendamos que seja avaliada a experiência anterior como Coach profissional (número de clientes, anos de experiência, tipos de situações endereçadas em Coaching), o nicho em que atua, qual sua formação em Coaching e se possui certificação apropriada. Além disso, pode-se perguntar que fundamentos teóricos o Coach utiliza em sua prática de Coaching.

Aqui vale uma dica para os selecionadores de Coaches: muitos profissionais se intitulam coaches, mas não possuem nenhuma formação como Coach Profissional, ou fizeram cursos de curta duração, não tendo uma certificação. A entidade certificadora de coaches mais reconhecida globalmente é a ICF (International Coach Federation) e suas certificações constituem uma garantia de qualidade do trabalho do Coach.

Reunião de alinhamento inicial:

Caso o contratante do Coach seja a empresa, temos um terceiro na relação entre Coach e Cliente. Este terceiro é o patrocinador do processo e, como tal, demonstrará interesse em acompanhar seu investimento. Contudo, os Coaches possuem um contrato de confidencialidade com seus Clientes e não podem, segundo seu código de ética, passar informações sobre o que ocorre nas sessões.

Por isso, uma reunião inicial é crucial, para que o patrocinador (RH e/ou gestor) seja informado sobre o que é o Coaching e sobre o contrato de confidencialidade com o cliente. Não é recomendável que o gestor ou RH mantenha contato com o Coach, sem a ciência do cliente, durante o processo. Sugerimos que, se for necessária a comunicação com o Coach, o cliente esteja incluído.

Nesta reunião inicial, em que podem participar o RH, o gestor e o cliente, são definidas as expectativas da empresa e do cliente quanto ao processo de Coaching.

Relatórios de acompanhamento e reunião de encerramento:

Os relatórios de acompanhamento podem ser entregues a cada dois meses, com dados objetivos tais como número de sessões realizadas no período, cancelamentos e remarcações.

Podem informar, com o consentimento do cliente e a devida proteção do código de confidencialidade, os principais temas tratados nas sessões do período. Essa informação deve ser bem simples e enxuta, para não comprometer a confidencialidade.

A reunião de encerramento serve para que, tanto a empresa como cliente do Coaching, possam avaliar o processo e seus resultados, frente aos seus objetivos iniciais. Também é útil para que o Coach receba feedback.

É importante ressaltar que os resultados do Coaching muitas vezes ultrapassam sua duração. O processo de mudança do cliente tem início com o Coaching, mas nem sempre conclui ao final de 3 a 6 meses. A empresa que decide investir em Coaching deve ter clareza sobre suas expectativas de curto prazo, pois, muitas vezes, o Coaching não é uma intervenção com resultados imediatos.

Para garantir a credibilidade e eficácia do Programa, a empresa não deve usar o Coaching como último recurso de recuperação de um profissional. Se a empresa deixar essa decisão para o último momento, sendo esta a “última esperança” de melhoria do profissional, a probabilidade de impactar negativamente os resultados e credibilidade do processo será bastante alta.

O Coaching não é um processo milagroso. Os processos de mudança comportamental são demorados, costumam requerer alguns meses para que sejam notados. Esperar resultados após 2 ou 3 sessões não é realista.

O Coaching pode ser muito transformador e fazer diferença no desenvolvimento de profissionais, porém seus resultados não dependem apenas do Coach, mas de uma série de fatores: grau de comprometimento e prontidão para a mudança por parte do Cliente, ambiente facilitador de aprendizagem e mudança por parte da empresa, entre outros.

Mensagem final:

O uso do Coaching em empresas vem crescendo nos últimos anos. As empresas que já possuem Programas de Coaching reconhecem seus benefícios.

O desafio do RH é desenhar um Programa claro, que faça sentido para os desafios enfrentados pela organização.

Esperamos que as dicas acima ajudem os profissionais responsáveis por implementar e acompanhar esses Programas.

Lido 2469 vezes Última modificação em Quinta, 04 Fevereiro 2016 15:14
Meiling Canizares

Meiling Canizares é Sócia Diretora da M'Canizares e possui 20 anos de experiência em desenvolvimento humano e organizacional. Ver perfil profissional.

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